Gratis Bahan Kuliah

A. Definisi Sumber Daya Manusia.

Ungkapan sumber daya manusia yang tepat menunjuk pada
individu-individu dalam organisasi kewiraswastaanyang memberikan
sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem organisasi
kewiraswastaan. Tentu saja sumbangan ini adalah hasil dari
produktivitas pada posisi yang mereka pegang. Di lain pihak, sumber
daya yang tidak tepat menunjuk pada anggota organisasi kewiraswastaan
yang tidak memberikan sumbangan yang berarti bagi pencapaian tujuan
sistem manajemen. Pada hakikatnya, individu-individu tersebut tidak
efektif dalam jabatan mereka.
Tugas penyediaan sumber daya manusia yang semestinya adalah sangat
penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada semua organisasi
kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia
berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya sistem
manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang
berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya
mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi
individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.

B. Langkah-langkah Penyediaan Sumber Daya Manusia.
Untuk menyediakan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi
kewiraswastaan ketika berbagai posisi menjadi terbuka atau lowong,
manajer hendaknya mengikuti empat langkah yang berurutan berikut ini:
(1) perekrutan, (2) seleksi, (3) pelatihan, dan (4) penilaian hasil
kerja. Proses berikut ini bisa digunakan untuk mengisi baik lowongan
manajerial maupun non manajerial membahas langkah-langkah tersebut
secara mendetail.

Langkah I Langkah II Langkah III Langkah IV
Perekrutan Seleksi Pelatihan Pelatihan Hasil Kerja

Gambar 9.1
Empat Langkah Berurutan di dalam Menyediakan Sumber Daya Manusia yang Tepat
Bagi Organisasi Kewiraswastaan

1. Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment).
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong. Penarikan tenaga kerja adalah penyaringan
awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu
posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif
sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa. Agar
efektif, wiraswastawan harus mengetahui (1) jabatan yang pada akhirnya
akan diisi oleh calon karyawan, (2) di mana sumber daya manusia
potensial bisa diperoleh, dan (3) bagaimana hukum mempengaruhi usaha
perekrutan.

2. Mengetahui Jabatan.
Analisa jabatan adalah teknik yang umumnya digunakan untuk
mendapatkan pengertian mengenai suatu posisi. Analisa jabatan pada
dasarnya adalah prosedur yang ditujukan pada penentuan (1) aktivitas
jabatan apa yang akan dilakukan, dan (2) tipe individu bagaimana yang
sebaiknya disewa untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Deskripsi jabatan
adalah istilah yang digunakan untuk menunjuk pada aktivitas dari suatu
jabatan yang akan dilakukan, sementara istilah spesifikasi jabatan
menunjuk pada karakteristik individu yang sebaiknya disewa untuk
mengisi suatu jabatan. Gambar 9-2 menunjukkan hubungan di antara
analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan.
C. Sumber dari dalam Organisasi.
Sekelompok karyawan yang sekarang ada dalam suatu organisasi
kewiraswastaan adalah satu sumber dari sumber daya manusia yang
mungkin memiliki kualitas terbaik untuk suatu posisi yang kosong.
Walaupun personalia yang ada biasanya bergerak secara lateral dalam
suatu organisasi, sebagian besar gerakan internal biasanya adalah
promosi. Promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan (1)
membangun moral, (2) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras
dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan (3) membuat individu
cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena
kemungkinan promosi di masa depan.

Analisa Jabatan

Suatu proses bagi perolehan
semua fakta-fakta pekerjaan
yang berhubungan

Deskripsi Jabatan Spesifikasi Jabatan
Suatu pernyataan yang berisi bagian-bagian Suatu pernyataan mengenai
kualifikasi kema-
Bagian seperti : nusiaan yang diperlukan untuk melakukan
- Posisi jabatan pekerjaan. Biasanya berisi bagian-bagian
- Lokasi seperti :
- Ringkasan pekerjaan - Pendidikan
- Kewajiban-kewajiban - Pengalaman
- Mesin-mesin, peralatan, dan perlengkapan - Pelatihan
- Bahan-bahan, dan bentuk yang dipergunakan - Penilaian (judgement)
- Pengawasan tertentu atau yang diterima - Inisiatif
- Kondisi pekerjaan - Usaha-usaha fisik
- Bahaya-bahaya - Keterampilan fisik
- Tanggung jawab
- Keterampilan komunikasi
- Karakteristik emosional
- Tuntutan indera yang tidak biasa, seperti
pendengaran, pengelihatan, indera rasa
Gambar 9-2
Hubungan Antara Analisa Jabatan, Deskripsi Jabatan, dan Spesifikasi Jabatan.
1. Sumber-sumber yang Berasal dari Luar Organisasi.
Jika untuk beberapa alasan suatu posisi tidak bisa diisi oleh
seseorang yang berasal dari dalam organisasi kewiraswastaan, sejumlah
sumber calon tenaga kerja tersedia di luar organisasi. Beberapa dari
sumber tersebut adalah :
1. Pesaing. Satu sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya
terbuka adalah organisasi kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat
beberapa keuntungan membajak sumber daya manusia dari pesaing, tipe
pembajakan ini telah menjadi praktek yang umum. Diantara
keuntungan-keuntungannya adalah: (1) pesaing akan harus membayar
pelatihan individu sampai saat penyewaan, (2) organisasi
kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan
individu, dan (3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi
yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas
organisasinya.
2. Badan Penempatan Kerja. Suatu agen penempatan kerja adalah suatu
organisasi yang mengkhususkan diri di dalam menyesuaikan individu
dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu orang-orang untuk
menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga kerja.
3. Pembaca dari terbitan-terbitan tertentu. Mungkin sumber tenaga
kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari
publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber ini,
wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut
hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan
mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari
individu yang memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi
menentukan tipe publikasidi mana suatu iklan hendak dipasang.
Tujuannya adalah untuk mengiklankan kepada pembaca yang mungkin akan
tertarik untuk mengisi lowongan tersebut.
4. Lembaga-lembaga Pendidikan. Beberapa wiraswastawan pergi secara
langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa
yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah
seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda
untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan
pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan
sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.

2. Seleksi.
Langkah pokok kedua yang terlibatdalam penyediaan sumber daya manusia
yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah seleksi. Seleksi
adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu
yang telah direkrut. Dengan ini, seleksi bergantung pada dan menyertai
penarikan tenaga kerja (recruitment).
Proses seleksi biasanya diwakili oleh serangkaian tahap dimana calon
tenaga kerja harus melewatinya untuk bisa disewa. Tiap tahap yang
berurutan mengurangi kelompok total dari calon tenaga kerja sampai
akhirnya satu individu bisa disewa.

3. Testing.
Testing bisa didefinisikan sebagai penelitian kualitas sumber daya
manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang
tersedia. Tujuan dari testing adalah untuk meningkatkan keberhasilan
pemilihan sumber daya manusia yang sesuai bagi organisasi
kewiraswastaan. Walaupun banyak jenis test yang tersedia bagi
penggunaan organisasional, test tersebut umumnya dibagi menjadi empat
kategori : test bakat (aptitude test), test pencapaian (achievement
test), test minat vokasional (vocational interest test), dan test
kepribadian (personality test).
Tes bakat. Test tersebut mengukur potensi individu untuk melaksanakan
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum
sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanikal,
wawasan.
Test pencapaian. Test yang mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata
pada bidang tersebut.
Test Minat Vokasional. Test tersebut berusaha mengukur minat individu
di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan
asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik
karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar
dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu
yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
Test Kepribadian. Test kepribadian berusaha untuk menguraikan dimensi
kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas,
atau obyektivitas. Test kepribadian digunakan secara menguntungkan
jika (1) karakteristik kepribadian dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan dengan baik pada suatu pekerjaan tertentu didefinisikan
dengan baik dan jika (2) individu memiliki karakteristik tersebut bisa
ditunjuk dan dipilih.
Beberapa garis pedoman hendaknya digunakan ketika menggunakan test
sebagai bagian dari proses seleksi. Pertama, hendaknya dilakukan
dengan hati-hati untuk menjamin bahwa test yang sedang digunakan
adalah valid dan bisa dipertanggungjawabkan. Kedua, hasil-hasil test
hendaknya tidak digunakan sebagai sumber informasi tunggal untuk
menentukan apakah seseorang akan disewa atau tidak. Ketiga, di dalam
menggunakan test sebagai bagian dari proses seleksi ketelitian
hendaknya dilakukan dalam menentukan bahwa test yang digunakan tidak
bersifat diskriminasi. "Banyak test yang berisi penyimpangan bahasa
atau budaya yang mungkin merupakan diskriminasi bagi minoritas".

4. Pusat-pusat Penilaian (Assesment Centre).
Peralatan lain yang sering digunakan untuk membantu meningkatkan
keberhasilan seleksi karyawan adalah pusat penilaian. Walaupun konsep
pusat penilaian terutama adalah sebagai alat bantu dalam seleksi, dia
juga telah digunakan sebagai alat bantu pada bidang-bidang seperti
pelatihan sumber daya manusia dan pengembangan organisasi
kewiraswastaan.
Pusat penilaian adalah suatu program ; dan bukannya tempat, di mana
peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang
dibentuk untuk mensimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat di
mana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.
Latihan (exercise) tersebut mungkin termasuk aktivitas-aktivitas
seperti berpartisipasi dalam diskusi tanpa pemimpin, memberikan
beberapa tipe presentasi secara lisan, atau memimpin suatu kelompok di
dalam memecahkan masalah yang diberikan. Menurut konsep pusat
penilaian, individu yang melakukan aktivitas tersebut diamati oleh
manajer atau pengawas yang terlatih untuk mengevaluasi baik kemampuan
maupun potensinya.
5. Pelatihan (Training).
Sesudah penarikan dan seleksi tenaga kerja, langkah berikutnya di
dalam memberikan sumber daya yang tepat pada organisasi kewiraswastaan
adalah pelatihan. Pelatihan adalah proses pengembangan kualitas sumber
daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut
menjadi lebih produktif, dan karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian
tujuab organisasional. Oleh karena itu, tujuan dari pelatihan adalah
untuk meningkatkan produktivitas dari individu-individu dalam tugas
mereka dengan mempengaruhi perilaku mereka.

Langkah 1

Penentuan
Kebutuhan Pelatihan

Langkah 4 Langkah 2

Evaluasi Penanganan
Program Pelatihan Program Pelatihan

Langkah 3

Penanganan
Program Pelatihan

Gambar 9-3
Langkah-langkah dalam Proses Pelatihan.

Pelatihan individu-individu pada dasarnya merupakan suatu proses empat
langkah : (1) penentuan kebutuhan-kebutuhan pelatihan, (2) perancangan
program pelatihan, (3) penanganan program pelatihan, dan (4) evaluasi
program pelatihan. Hubungan di antara langkah-langkah tersebut pada
gambar 9-3. Tiap-tiap langkah tersebut diuraikan secara mendetail pada
bagian berikut :
a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan.
Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan yang ada dalam suatu organisasi kewiraswastaan. Kebutuhan
pelatihan adalah bidang informasi atau bidang keterampilan dari
individu-individu atau kelompok yang perlu dikembangkan lebih lanjut
untuk meningkatkan produktivitas organisasional dari individu-individu
atau kelompok tersebut. Hanya jika pelatohan dipusatkan pada
kebutuhan-kebutuhan tersebut, ia bisa menjadi manfaat produktif dari
organisasi kewiraswastaan.
Pelatihan anggota-anggota organisasi kewiraswastaan biasanya merupakan
aktivitas yang kontinyu. Bahkan sesudah individu-individu bergabung
dengan organisasi untuk beberapa waktu dan telah mengalami orientasi
awal dan pelatihan keterampilan, kebutuhan bagi pelatihan sumber daya
manusia yang berkesinambungan tidak bisa terlalu ditekankan. Pelatihan
pada tahap ini ditujukan pada keterampilan sumber daya manusia yang
senantiasa semakin diperbaiki.
b. Perancangan Program Pelatihan.
Sekali kebutuhan pelatihan telah ditentukan, suatu program pelatihan
yang ditujukan pada memenuhi kebutuhan tersebut harus dirancang. Pada
dasarnya, perancangan suatu program berarti penggabungan beberapa tipe
kenyataan dan aktivitas-aktivitas yang akan dipenuhi oleh kebutuhan
pelatihan yang terbentuk. Jelasnya, ketika kebutuhan pelatihan
berubah, kenyataan dan aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk
memenuhi kebutuhan tersebut akan berubah.
c. Penanganan Progran Pelatihan.
Langkah berikutnya dari proses pelatihan adalah penanganan program
pelatihan, atau pelatihan individu yang sesungguhnya. Berbagai teknik
yang ada baik untuk menyalurkan informasi yang diperlukan dan
pengembangan keterampilan yang dibutuhkan dalam program pelatihan.
d. Teknik Penyaluran Informasi.
Dua teknik utama dalam penyaluran informasi dalam program pelatihan
adalah (1) ceramah/ lectures dan (2) proses belajar yang terprogram/
programmed learning. Keuntungan dari ceramah ini adalah bahwa ia
memungkinkan instruktur menunjukkan pada peserta pelatihan sejumlah
informasi maksimum dalam periode waktu tertentu. Kerugiannya, ceramah
biasanya terdiri dari komunikasi satu arah ; instruktur memberikan
informasi kepada kelompok pendengar yang pasif.
Proses belajar terprogram/programmed learning, adalah teknik
instruksi tanpa adanya campur tangan dari instruktur. Peserta
pelatihan bisa menentukan apakah pengertian mereka dari informasi yang
diperoleh adalah akurat. Tipe respon yang dibutuhkan oleh peserta
pelatihan berbeda dari situasi satu ke situasi lainnya tetapi biasanya
adalah pilihan ganda, benar atau salah, atau isi bagian kosong.
Keuntungannya adalah bahwa peserta bisa belajar dengan cara mereka
sendiri, tahu dengan segera jika mereka salah atau benar, dan
berpartisipasi dengan aktif. Kerugian utamanya adalah tidak ada orang
yang bisa menjawab pertanyaan dari peserta jika timbul suatu
pertanyaan.

D. Teknik Pengembangan Keterampilan.
Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi dua kategori luas : (1) Teknik dalam jabatan untuk
mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving
skill), dan (2) teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan
(classroom techniques for develoving skill).
Teknik tertentu yang diajukan pada pengembangan keterampilan dalam
ruang kelas termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management
games) dan suatu macam aktivitas permainan peranan (role playing
activities). Format paling umum bagi permainan manajemen membutuhkan
suatu kelompok kecil dari siswa latihan untuk membuat dan kemudian
mengevaluasi berbagai keputusan manajemen.
1. Evaluasi Program Pelatihan.
Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya
dievaluasi keefektivitasannya. Karena program pelatihan merupakan
suatu investasi biaya, manajemen hendaknya mendapatkan hasil
pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan, waktu bagi
pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang dilatih dan
bukannya bekerja.
Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan
apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang.

2. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal).
Sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas membuat mereka
menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah selesai.
Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia yang tepat
bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja. Satu dari
tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota
organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi
lebih produktif.
Kelemahan potensialnya adalah (1) individu yang terlibat dalam
penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut sebagai
situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ; (2)
penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja
bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan (3) menghasilkan
beberapa tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi
memberikan suatu komentar negatif.